פוסטים

היכולת החיונית ביותר בעידן הלמידה- למידה עצמאית

תמונה
אחד הלקחים המרכזיים מהקורונה הוא שמערכת החינוך לא הייתה מוכנה ללמידה היברידית. למידה היברידית מערבת סוגים שונים של למידה: למידה במרחב הבית ספרי הפיזי אל מול למידה מהבית, מפגש סינכרוני כמו ב-ZOOM כשכולם נמצאים באותו הזמן ביחד אל מול למידה א-סינכרונית כשלומדים בזמן שמתאים לנו, למידה אישית אל מול למידה חברתית ועוד. המונח היברידי מייצג מעין "שטח הפקר", שעטנז שמשלב בתוכו אופני למידה מגוונים והחיבור ביניהם יוצר הזדמנויות חדשות ומרתקות עבור הלומדים והמלמדים. השאיפה היא שהכל יעבוד באופן טבעי וחלק וכדי שזה יקרה צריך לטפח מיומנויות ויכולות מתאימות הן אצל המורים והן אצל התלמידים. אחת היכולות הקריטיות שיש לטפח כדי לקדם למידה היברידית היא למידה עצמאית. המטרה המרכזית של מערכת החינוך הפורמלית היא שהתלמידים יוכלו ליישם באופן עצמאי ידע, רעיונות, תכנים, מיומנויות ואסטרטגיות במצבים ייחודיים שיפגשו במהלך שנותיהם בבית הספר וגם לאחר מכן כבוגרים. אנחנו רוצים לטפח לומדים שאינם תלויים באחרים לצורך רכישת ידע וגיבוש רעיונות. על מנת להגיע למטרה הזו התלמידים צריכים לתרגל לאורך זמן אירועי למידה שמעודדים א

EdTech בימי קורונה- מה נשתנה?

תמונה
פוסט קצר ומרתק שפורסם ב- Techcrunch השבוע מעלה 3 תובנות קריטיות לעולם ה- EdTech.  יש כאן מומנטום שהשוק הזה חייב למנף, ושלושת הכיוונים הבאים בהחלט יכולים לסייע: תעשיית האדטק צריכה להיפרד ממנטליות ה"Short-term-fix" שלה כדי להתפתח מראייה צרה לראייה שאפתנית ורחבה . האדטק צריך להתרחב מהנישה בה הוא נמצא (בדר"כ סטארטאפים רזים שנותנים פתרון נקודתי) ולעבור לזירה מרכזית שמכוונת להסתכלות הוליסטית על תהליכי למידה, כשהטכנולוגיה היא חלק אינהרנטי ובלתי נפרד. פתרונות אדטק חייבים להתחבר לתורת הלמידה ולהשתמש בטכניקות ממדעי הלמידה כדי ליצור פיתוחים משמעותיים שיתרמו ללומדים. בהקשר הזה כותבת הפוסט מביאה את הדוגמה של  SKETCHY , סביבת למידה פופולרית עבור סטודנטים לרפואה, המציעה ללומדים לצפות בסרטוני אנימציה ולבצע מבדקי הבנה עצמיים לאחר הצפייה. לכאורה אין כאן כל חדשה מרעישה, אבל הסיפור הגדול של ההצלחה שלהם טמון בכך שהם נשענים על טכניקת ארמון הזיכרון הידועה, שמבוססת על עקרונות נוירופדגוגיים ועל ההבנה של איך המוח האנושי לומד. פתרונות אדטק צריכים להתרכז ביצירת חוויה חינוכית שפשוט אי אפשר לקבל בכי

שיחה עם מר פיז"ה - מה קרה לעולם החינוך והלמידה בעקבות הקורונה?

תמונה
מרכז טאוב ארגן מפגש מרתק עם אנדראס שלייכר, שר החינוך העולמי אם תרצו, שעסק בתובנות מתקופת הקורונה במערכות החינוך בעולם. המפגש התקיים במודל שאלות-תשובות וללא מצגת (השאלות נאספו מראש). קונספט מרענן ונחמד שאפשר לשמור על תחושה של שיחה. מעלה מספר תובנות מרכזיות מהמפגש: המגפה גרמה למיומנויות המאה 21 להפוך ממותרות לחיוניות. אם אתה לא שם אתה באמת לא קיים. בנוסף, המודעות לחינוך והסטטוס של החינוך עלו עם התפיסה שחינוך הוא הגורם להתפתחות אישית, חברתית ואנושית. התחדדה ההבנה שבית ספר הוא לא רק מקום שמאפשר ללמוד או מוסד ששומר על הילדים שלנו. בהקשר של אוטונומיה המגפה הוכיחה שאנשים מוכנים ורוצים לקחת אחריות. המדינה לא יכולה להוביל את כל ההחלטות. זה צריך לעבור לרמה מקומית, רשותית. הרשות המרכזית צריכה לשדר בהירות וכיוון כללי ולתמוך בשטח כדי שיהיה מסוגל לממש את המדיניות הזו. בעניין השפעת הקורונה על הכשרה ופיתוח מקצועי של מורים- המגפה הוכיחה שהעתיד תמיד מפתיע וההכשרה אף פעם לא מספיקה. אפשר ליצור בסיס טוב ויסודות, אבל המפתח הוא ללמוד באופן מתמיד. מורים חייבים להיות גם תלמידים באופן תמידי, בדיוק כפי שמצפי

ננו למידה - נקודות קוונטיות של למידה

תמונה
אתם יודעים איך נראה כבל VGA? USB? יציאה של HDMI? כרטיס SD? גם אם כן וגם אם לא אני ממליצה לכם להכנס לקישור הזה ולהתנסות ביחידת ננו-למידה שפותחה על ידי Smartbuilder הנפלאים. מבטיחה שבתוך מספר דקות, בין אם אתם עומדים בתור בסופר או מחכים לילד בחוג, תדעו לזהות את החיבורים והכבלים השונים במחשב הנייד שלכם וגם להתנסות בפועל. ננו-למידה היא אחד הטרנדים הבולטים בשנים האחרונות בעולם הלמידה. מדובר ביחידות קטנות של תוכן משולב פעילויות קצרות וממוקדות. ננו למידה מתייחסת ללמידה במנות קטנות או "Bite-sized chunks" מכיוון שהיא מבוססת על "ביסים קטנים" של תוכן ופעילויות בניגוד למנה דשנה (Hug, 200). אגב אתם בטח תוהים מה בין ננו למידה למיקרו למידה, אז בגדול מדובר באותו הרעיון בדיוק רק שננו מתייחס לאטומים קטנים יותר של המיקרו. כלומר מדובר על חתיכות קטנות יותר של למידה. את "המנה הקטנה" הלומדים יכולים לצרוך בבת אחת וליישם את הידע באופן מיידי. ננו למידה מתחברת גם לנוירופדגוגיה ולאופני הלמידה של המוח האנושי- היא מתחשבת בטווח הקשב המוגבל שלנו לעתים ובעומס הקוגניטיבי בו הלומדים נמצאים

הסוד להישרדות בעידן הידע - Metaliteracy!

תמונה
המילה " אוריינות " מתארת ​​בדרך כלל את יכולת הקריאה והכתיבה שלנו, אבל האופן שבו אנחנו צורכים ויוצרים תוכן היום הוא הרבה יותר מורכב מקריאה וכתיבה. הכניסה של הטכנולוגיה והרשת לחיינו השפיעה בצורה דרמטית על הדרך שבה כולנו מתקשרים, יוצרים, משתפים ומשתמשים במידע, והובילה לשיח על אוריינויות נוספות מלבד קריאה וכתיבה, כגון:  אוריינות מידע, אוריינות דיגיטלית, אוריינות חזותית, אוריינות מדיה, אוריינות סייבר, אוריינות נתונים ועוד.  עד הופעת המושג מטא-אוריינות/Metaliteracy  הגישה הרווחת הייתה להסתכל על מגוון האוריינויות כנפרדות זו מזו. ככל שהדרך שבה ידע נוצר משתנה ומתפתחת כך גם מתחדדת ההבנה שהאוריינויות השונות מתפתחות גם הן ואף מתחברות זו לזו.  מטא-אוריינות כוללת בתוכה את כל האוריינויות ההכרחיות על מנת להתנהל בעידן הזה מתוך ההבנה שבעולם שמתאפיין בפיצוץ של ידע, שיתופיות וטכנולוגיות מתקדמות כל אוריינות בפני עצמה כבר אינה מספיקה. מטא-אוריינות היא גישה מטא-קוגניטיבית מאוחדת ומקיפה, שתומכת ברפלקציה כפרקטיקה חיונית כדי להתפתח. במלים פשוטות, מטא-אוריינות זו היכולת לצרוך, ליצור ולשתף ידע במגוון ער

סליחה, איך מגיעים לאזור הלמידה?

תמונה
" מודל אזור הלמידה" פרץ לעולמנו בשנת 2000 עלי ידי איש החינוך הגרמני Tom Senninger, אבל הוא מתבסס על עקרונות מהתיאורייה הוותיקה של לב ויגוצקי "אזור ההתפתחות הקרובה" (Zone of Proximal Development) שתיאר את סביבת הלמידה המושלמת שבה אנשים יכולים ללמוד דברים חדשים במהירות ובקלות. על פי התיאוריה של ויגוצקי אנשים יכולים לחקות רק התנהגויות המצויות בטווח מסוים שתואם את רמת ההתפתחות שלהם. הטווח הזה משתרע בין שתי רמות התפתחות: רמת התפתחות עכשווית/אקטואלית ורמת התפתחות עתידית/פוטנציאלית. עוד נקודה מרכזית בתיאוריה של ויגוצקי היא החשיבות של "אחרים משמעותיים" בתהליכי הלמידה וההתפתחות. אזור ההתפתחות הקרובה יכול להיווצר רק בנוכחותו של אדם אחר שמספק את ההכוונה והעזרה בביצוע המשימה החדשה או הלמידה החדשה.  מודל איזור הלמידה מציע להסתכל על 3 מעגלים:  איזור הנוחות, איזור הלמידה ואיזור הפאניקה. מעין לוח מטרה שדווקא לא כדאי לכוון למרכזו…  אזור הנוחות- כפי שהשם מרמז, זה האזור הבטוח שבו אנחנו מרגישים בנוח, הרעיונות מוכרים לנו, אנחנו עושים דברים שאנחנו רגילים לעשות כדרך קבע, ללא סי

תיבת בנדורה - על תיאוריית הלמידה החברתית וקהילות למידה ארגוניות

תמונה
הקורונה בהחלט דחפה את כולנו ללמידה חברתית או בשמה הטרנדי יותר- קהילות למידה. עם הופעת הנגיף בחיינו וההבנה שיש לו השלכות עצומות על האופן שבו אנחנו עובדים ומתקשרים- אנשים החלו לחפש מקורות איכותיים ללמידה מהירה ובעיקר לשמוע איך אחרים מתמודדים עם אתגרי השעה. קבוצות וקהילות רשת שעוסקות בפיתוח ארגוני ולמידה התפוצצו ממגוון של רעיונות, שיתופים ושיח אותנטי ודינמי על אתגרים ופתרונות והתגבשו שם תובנות נפלאות שיכולות להיות לעזר לארגונים רבים. אני עצמי הייתי שותפה לעשרות דיונים על ניהול מרחוק, טכנולוגיות מסייעות, דאגה לרווחת העובדים ועוד ועוד. שיתפתי מהידע והניסיון שלי ובמקביל למדתי המון מעמיתים. זכיתי לראות איך קשרים נרקמים ואיך אנשים מסייעים זה לזה לדעת מה הם לא יודעים וללמוד במהירות כישורים שלא חשבו בכלל שיזדקקו להם. אם כל הטוב הזה קורה ברשת- למה שלא יקרה בתוך הארגון בו אנחנו עובדים...? בואו לקרוא עוד. ננסה להבין את הבסיס התיאורטי של העניין, ולגבש המלצות לטיפוח למידה חברתית בארגונים. תיאוריית הלמידה החברתית מזוהה בעיקר עם אלברט בנדורה, שהציג את התאוריה שלו כבר בשנות השבעים של המאה ה-20. לפי בנדו

ניתוח רשתות ארגוניות - ONA

תמונה
ניתוח רשתות ארגוניות (ONA - Organization Network Analysis) הוא תחום שמסתובב פה כבר מעל לעשור, אבל קיבל פוש רציני לאחרונה כנראה בזכות המגמה ההיסטרית של Data-driven ארגוני או מה שנקרא היום "People Analytics" שמסייע למדוד הערכות ביצועים, מוטיבציה, חדשנות ארגונית, גיוון והכלה ועוד. העובדה שאנחנו חיים בעידן רשתי דחפה להבנה שגם ארגון מתנהג כמו רשת ולא מתנהל כמו בתרשימי היררכיה מנותקים מהמציאות... מנהלים בעידן הזה מתחילים לקלוט שהם חייבים לסגל לעצמם חשיבה רשתית ולהבין שמערכות יחסים ארגוניות הן אלו שמניעות התנהגות ובסופו של דבר משפיעות על מחוברות העובדים בארגון ועל הצלחתו. אז מה זה ONA? ONA היא שיטה כמותית אמפירית להביט על ארגונים כרשתות שלובות של אנשים, משימות, משאבים וידע שעוזרת לנו להבין כיצד תקשורת, מידע והחלטות זורמים בארגון- בקיצור כיצד אנשים עובדים ומשתפים פעולה זה עם זה.  רשתות ארגוניות מורכבות מצמתים וקשרים, שהם הבסיס להבנה כיצד הידע בארגון זורם, יכול לזרום וצריך לזרום. ברמה הבסיסית ביותר ONA היא דרך ללמוד כיצד אנשים מתקשרים בתוך ארגון או בתתי מבנים ארגוניים באופן הכי אובייק

מרחב ארגוני וירטואלי - איך שומרים על מחוברות עובדים גם מרחוק?

תמונה
Kevin Kruse, המחבר של הספר: "Employee engagement for everyone", מגדיר מחוברות עובדים כמחויבות הרגשית שיש לעובד לארגון ולמטרותיו. מחוברות עובדים היא בעצם רמת המחויבות של העובדים לאנשים ולמשימות בארגון, וזהו אחד הטרנדים העיקריים המעסיקים ארגונים כיום, בפרט בתקופת הקורונה. עובדים מחוברים נלהבים יותר מעבודתם, פרודוקטיביים יותר ופועלים לקידום האינטרסים של הארגון והמוניטין שלו. אם נפשט את זה מדובר בעצם בביסוס מערכת היחסים בין העובדים וזה אחד הגורמים המרכזיים להצלחת הארגון. מחקרים שנעשו בתחום, עוד לפני הקורונה, מראים שקיים קשר חזק בין מחוברות עובדים לבין רווחיות, פרודוקטיביות, תחלופת עובדים והיעדרויות. תחושת מחוברות מתבטאת בהיבטים רבים, כמו: תחושת משמעות בתפקיד, חיבור לערכים ולאסטרטגיה הארגונית, תחושת ביטחון, מתן הזדמנויות להתפתחות וצמיחה אישית ועוד. זה אומר בעצם שהארגון מוגדר על ידי התרבות שהוא מקדם, וכאשר עובדים מרוחקים חשים מנוכרים מהתרבות הארגונית זה עלול לגבות מחיר רציני בהקשר של המחוברות שלהם. כשמדובר על צוותים שלמים שעובדים מרחוק, כמו שקורה לנו כעת, צריך אפילו להקפיד על כך י

LEARN, UNLEARN, RELEARN

תמונה
על אף שכולנו נולדים עם רצון עז ללמוד ועם סקרנות אינסופית, איכשהו לאורך החיים רבים מאיתנו מאבדים את התשוקה ללמוד... אחת הסיבות המרכזיות היא שאנשים נוטים לדבוק במה שהם יודעים ולהימנע ממצבים או אתגרים שבהם הם עלולים להתאמץ מדי או חלילה לטעות וכך הם נשארים בעולם הבטוח והנוח שלהם. אבל העולם הזה מוגבל ומסוכן- כשכל אחד יכול לעבוד מכל מקום הגבולות נעלמים ובריכת הכישרונות העולמית הופכת לעמוקה יותר. במצב כזה היכולת להסתגל לשינויים באופן יזום היא זו שתכריע את ההתקדמות שלנו בקריירה. בעולם שצועד בהתמדה ובמהירות קדימה- למידה היא תהליך מתמשך ומסע לכל החיים.  אנשים שמוצאים הזדמנויות בסביבה משתנה ומצליחים לשגשג הם אלה שמחפשים אותן באופן פעיל ומתמשך ויודעים איך ללמוד. אבל זה כבר לא מספיק. בעידן רשתי שבו הידע זורם כמו מים והופך ללא רלוונטי או לא מספיק מדוייק במהירות האור- אנחנו לא יכולים רק ללמוד. אלווין טופלר הנהדר תיאר כבר בשנות ה-70 בספרו FUTURE SHOCK מעגל למידה תמידי שאנחנו מוכרחים להיות בו על מנת להתפתח מקצועית. המעגל מורכב משלושה שלבים: LEARN UNLEARN RELEARN פרט לשלב הלמידה שחשיבותו ברורה, יש חשיבו

תיאוריית הצרכים של מאסלו ולמידה אונליין

תמונה
אני מקווה שאתם יושבים כי המשפט הבא כנראה יערער לכם חתיכת תובנה מושרשת- מאסלו לא בנה פירמידה. על אף שהפירמידה לא הופיעה גם ביצירותיו הידועות ביותר, פירמידת הצרכים האייקונית של אברהם מאסלו היא אחד המודלים הויזואליים המפורסמים בפקולטות למדעי החברה. בבסיס הפירמידה נמצאים צרכים פיזיולוגיים, ובראשם מימוש עצמי או התעלות עצמית. בדרך נמצאים הצרכים לבטיחות, שייכות, אהבה והערכה. קשה למצוא הוכחות לכך שהוא אי פעם ייצג את התיאוריה שלו כפירמידה. נהפוך הוא- ברור מכתביו שהוא דווקא ממש לא ראה את תיאוריית הצרכים שלו כמו משחק וידאו שבו אתה מסיים שלב אחד ורק אז עובר לשלב הבא ולא חוזר שוב לשלבים הקודמים. הוא הבהיר שאנחנו תמיד הולכים הלוך ושוב בין השכבות ושאפשר להתמקד במספר צרכים בו זמנית. גם הסדר בו מופיעים הצרכים אינו קבוע. זו גם הסיבה שהפירדמידה היא ממש לא ייצוג טוב של היררכיית הצרכים של מאסלו, והיא זו שהובילה לביקורות לא הוגנות על התיאוריה (למשל שאנשים מונעים לספק רק צורך אחד בכל פעם, או שלכל בני האדם יש בדיוק את אותם הצרכים וכולם בסדר עדיפות זהה). אוקי, אז אם מאסלו מעולם לא בנה את הפירמידה האיקונית שלו-