עידן הלמידה

המילה " אוריינות " מתארת ​​בדרך כלל את יכולת הקריאה והכתיבה שלנו, אבל האופן שבו אנחנו צורכים ויוצרים תוכן היום הוא הרבה יותר מורכב מקריאה וכתיבה. הכניסה של הטכנולוגיה והרשת לחיינו השפיעה בצורה דרמטית על הדרך שבה כולנו מתקשרים, יוצרים, משתפים ומשתמשים במידע, והובילה לשיח על אוריינויות נוספות מלבד קריאה וכתיבה, כגון:  אוריינות מידע, אוריינות דיגיטלית, אוריינות חזותית, אוריינות מדיה, אוריינות סייבר, אוריינות נתונים ועוד.  עד הופעת המושג מטא-אוריינות/Metaliteracy  הגישה הרווחת הייתה להסתכל על מגוון האוריינויות כנפרדות זו מזו. ככל שהדרך שבה ידע נוצר משתנה ומתפתחת כך גם מתחדדת ההבנה שהאוריינויות השונות מתפתחות גם הן ואף מתחברות זו לזו.  מטא-אוריינות כוללת בתוכה את כל האוריינויות ההכרחיות על מנת להתנהל בעידן הזה מתוך ההבנה שבעולם שמתאפיין בפיצוץ של ידע, שיתופיות וטכנולוגיות מתקדמות כל אוריינות בפני עצמה כבר אינה מספיקה. מטא-אוריינות היא גישה מטא-קוגניטיבית מאוחדת ומקיפה, שתומכת ברפלקציה כפרקטיקה חיונית כדי להתפתח. במלים פשוטות, מטא-אוריינות זו היכולת לצרוך, ליצור ולשתף ידע ...

" מודל אזור הלמידה" פרץ לעולמנו בשנת 2000 עלי ידי איש החינוך הגרמני Tom Senninger, אבל הוא מתבסס על עקרונות מהתיאורייה הוותיקה של לב ויגוצקי "אזור ההתפתחות הקרובה" (Zone of Proximal Development) שתיאר את סביבת הלמידה המושלמת שבה אנשים יכולים ללמוד דברים חדשים במהירות ובקלות. על פי התיאוריה של ויגוצקי אנשים יכולים לחקות רק התנהגויות המצויות בטווח מסוים שתואם את רמת ההתפתחות שלהם. הטווח הזה משתרע בין שתי רמות התפתחות: רמת התפתחות עכשווית/אקטואלית ורמת התפתחות עתידית/פוטנציאלית. עוד נקודה מרכזית בתיאוריה של ויגוצקי היא החשיבות של "אחרים משמעותיים" בתהליכי הלמידה וההתפתחות. אזור ההתפתחות הקרובה יכול להיווצר רק בנוכחותו של אדם אחר שמספק את ההכוונה והעזרה בביצוע המשימה החדשה או הלמידה החדשה.  מודל איזור הלמידה מציע להסתכל על 3 מעגלים:  איזור הנוחות, איזור הלמידה ואיזור הפאניקה. מעין לוח מטרה שדווקא לא כדאי לכוון למרכזו…  אזור הנוחות- כפי שהשם מרמז, זה האזור הבטוח שבו אנחנו מרגישים בנוח, הרעיונות מוכרים לנו, אנחנו עושים דברים שאנחנו רגילים לעשות כדרך קבע, ללא סי...

הקורונה בהחלט דחפה את כולנו ללמידה חברתית או בשמה הטרנדי יותר- קהילות למידה. עם הופעת הנגיף בחיינו וההבנה שיש לו השלכות עצומות על האופן שבו אנחנו עובדים ומתקשרים- אנשים החלו לחפש מקורות איכותיים ללמידה מהירה ובעיקר לשמוע איך אחרים מתמודדים עם אתגרי השעה. קבוצות וקהילות רשת שעוסקות בפיתוח ארגוני ולמידה התפוצצו ממגוון של רעיונות, שיתופים ושיח אותנטי ודינמי על אתגרים ופתרונות והתגבשו שם תובנות נפלאות שיכולות להיות לעזר לארגונים רבים. אני עצמי הייתי שותפה לעשרות דיונים על ניהול מרחוק, טכנולוגיות מסייעות, דאגה לרווחת העובדים ועוד ועוד. שיתפתי מהידע והניסיון שלי ובמקביל למדתי המון מעמיתים. זכיתי לראות איך קשרים נרקמים ואיך אנשים מסייעים זה לזה לדעת מה הם לא יודעים וללמוד במהירות כישורים שלא חשבו בכלל שיזדקקו להם. אם כל הטוב הזה קורה ברשת- למה שלא יקרה בתוך הארגון בו אנחנו עובדים...? בואו לקרוא עוד. ננסה להבין את הבסיס התיאורטי של העניין, ולגבש המלצות לטיפוח למידה חברתית בארגונים. תיאוריית הלמידה החברתית מזוהה בעיקר עם אלברט בנדורה, שהציג את התאוריה שלו כבר בשנות השבעים של המאה ה-20. לפי בנדו...

ניתוח רשתות ארגוניות (ONA - Organization Network Analysis) הוא תחום שמסתובב פה כבר מעל לעשור, אבל קיבל פוש רציני לאחרונה כנראה בזכות המגמה ההיסטרית של Data-driven ארגוני או מה שנקרא היום "People Analytics" שמסייע למדוד הערכות ביצועים, מוטיבציה, חדשנות ארגונית, גיוון והכלה ועוד. העובדה שאנחנו חיים בעידן רשתי דחפה להבנה שגם ארגון מתנהג כמו רשת ולא מתנהל כמו בתרשימי היררכיה מנותקים מהמציאות... מנהלים בעידן הזה מתחילים לקלוט שהם חייבים לסגל לעצמם חשיבה רשתית ולהבין שמערכות יחסים ארגוניות הן אלו שמניעות התנהגות ובסופו של דבר משפיעות על מחוברות העובדים בארגון ועל הצלחתו. אז מה זה ONA? ONA היא שיטה כמותית אמפירית להביט על ארגונים כרשתות שלובות של אנשים, משימות, משאבים וידע שעוזרת לנו להבין כיצד תקשורת, מידע והחלטות זורמים בארגון- בקיצור כיצד אנשים עובדים ומשתפים פעולה זה עם זה.  רשתות ארגוניות מורכבות מצמתים וקשרים, שהם הבסיס להבנה כיצד הידע בארגון זורם, יכול לזרום וצריך לזרום. ברמה הבסיסית ביותר ONA היא דרך ללמוד כיצד אנשים מתקשרים בתוך ארגון או בתתי מבנים ארגוניים באופן הכי אובייק...

Kevin Kruse, המחבר של הספר: "Employee engagement for everyone", מגדיר מחוברות עובדים כמחויבות הרגשית שיש לעובד לארגון ולמטרותיו. מחוברות עובדים היא בעצם רמת המחויבות של העובדים לאנשים ולמשימות בארגון, וזהו אחד הטרנדים העיקריים המעסיקים ארגונים כיום, בפרט בתקופת הקורונה. עובדים מחוברים נלהבים יותר מעבודתם, פרודוקטיביים יותר ופועלים לקידום האינטרסים של הארגון והמוניטין שלו. אם נפשט את זה מדובר בעצם בביסוס מערכת היחסים בין העובדים וזה אחד הגורמים המרכזיים להצלחת הארגון. מחקרים שנעשו בתחום, עוד לפני הקורונה, מראים שקיים קשר חזק בין מחוברות עובדים לבין רווחיות, פרודוקטיביות, תחלופת עובדים והיעדרויות. תחושת מחוברות מתבטאת בהיבטים רבים, כמו: תחושת משמעות בתפקיד, חיבור לערכים ולאסטרטגיה הארגונית, תחושת ביטחון, מתן הזדמנויות להתפתחות וצמיחה אישית ועוד. זה אומר בעצם שהארגון מוגדר על ידי התרבות שהוא מקדם, וכאשר עובדים מרוחקים חשים מנוכרים מהתרבות הארגונית זה עלול לגבות מחיר רציני בהקשר של המחוברות שלהם. כשמדובר על צוותים שלמים שעובדים מרחוק, כמו שקורה לנו כעת, צריך אפילו להקפיד על כך י...

על אף שכולנו נולדים עם רצון עז ללמוד ועם סקרנות אינסופית, איכשהו לאורך החיים רבים מאיתנו מאבדים את התשוקה ללמוד... אחת הסיבות המרכזיות היא שאנשים נוטים לדבוק במה שהם יודעים ולהימנע ממצבים או אתגרים שבהם הם עלולים להתאמץ מדי או חלילה לטעות וכך הם נשארים בעולם הבטוח והנוח שלהם. אבל העולם הזה מוגבל ומסוכן- כשכל אחד יכול לעבוד מכל מקום הגבולות נעלמים ובריכת הכישרונות העולמית הופכת לעמוקה יותר. במצב כזה היכולת להסתגל לשינויים באופן יזום היא זו שתכריע את ההתקדמות שלנו בקריירה. בעולם שצועד בהתמדה ובמהירות קדימה- למידה היא תהליך מתמשך ומסע לכל החיים.  אנשים שמוצאים הזדמנויות בסביבה משתנה ומצליחים לשגשג הם אלה שמחפשים אותן באופן פעיל ומתמשך ויודעים איך ללמוד. אבל זה כבר לא מספיק. בעידן רשתי שבו הידע זורם כמו מים והופך ללא רלוונטי או לא מספיק מדוייק במהירות האור- אנחנו לא יכולים רק ללמוד. אלווין טופלר הנהדר תיאר כבר בשנות ה-70 בספרו FUTURE SHOCK מעגל למידה תמידי שאנחנו מוכרחים להיות בו על מנת להתפתח מקצועית. המעגל מורכב משלושה שלבים: LEARN UNLEARN RELEARN פרט לשלב הלמידה שחשיבותו ברורה, יש ח...

אני מקווה שאתם יושבים כי המשפט הבא כנראה יערער לכם חתיכת תובנה מושרשת- מאסלו לא בנה פירמידה. על אף שהפירמידה לא הופיעה גם ביצירותיו הידועות ביותר, פירמידת הצרכים האייקונית של אברהם מאסלו היא אחד המודלים הויזואליים המפורסמים בפקולטות למדעי החברה. בבסיס הפירמידה נמצאים צרכים פיזיולוגיים, ובראשם מימוש עצמי או התעלות עצמית. בדרך נמצאים הצרכים לבטיחות, שייכות, אהבה והערכה. קשה למצוא הוכחות לכך שהוא אי פעם ייצג את התיאוריה שלו כפירמידה. נהפוך הוא- ברור מכתביו שהוא דווקא ממש לא ראה את תיאוריית הצרכים שלו כמו משחק וידאו שבו אתה מסיים שלב אחד ורק אז עובר לשלב הבא ולא חוזר שוב לשלבים הקודמים. הוא הבהיר שאנחנו תמיד הולכים הלוך ושוב בין השכבות ושאפשר להתמקד במספר צרכים בו זמנית. גם הסדר בו מופיעים הצרכים אינו קבוע. זו גם הסיבה שהפירדמידה היא ממש לא ייצוג טוב של היררכיית הצרכים של מאסלו, והיא זו שהובילה לביקורות לא הוגנות על התיאוריה (למשל שאנשים מונעים לספק רק צורך אחד בכל פעם, או שלכל בני האדם יש בדיוק את אותם הצרכים וכולם בסדר עדיפות זהה). אוקי, אז אם מאסלו מעולם לא בנה את הפירמידה האיקונית שלו-...

ג'יין הארט מפרסמת כבר משנת 2007 בכל שנה את רשימת הכלים הכי שימושיים בעולם הלמידה . הרשימה העדכנית שלה פורסמה ב-1.9.20 והיא מתבססת על סקר של מעל 2,000 משתתפים מ-45 מדינות. 59% אחוז מהם מגיעים מארגונים עסקיים למיניהם ו-41% מעולמות החינוך (בעיקר אקדמיה ולמידת מבוגרים). השנה זה כמובן מעניין במיוחד כי הרשימה מספקת לנו מבט ייחודי על האופן בו אנשים לומדים ומלמדים בתקופה האחרונה עם הגעת הקורונה. הכלים מקוטלגים לפי קטגוריות שונות וניתן לראות ברשימה באיזו קטגוריה נמצא כל אחד מהכלים.  אז מה ברשימה?   יוטיוב שומרת על מקום הכבוד שלה בראש הטבלה זו השנה החמישית ברציפות. וידאו בלמידה זה טרנד חזק כבר מספר שנים, ונראה שאנשים משתמשים בווידאו כמרכיב אקוטי בלמידה. גם הרשתות החברתיות הפופולריות כמו טיקטוק מקדשות את הווידאו, ואני מאמינה שהווידאו פה כדי להשאר עוד הרבה שנים. אנחנו נראה איך הטרנד הזה משתכלל והופך להיות חלק בלתי נפרד מהלמידה של כולנו במגוון תצורות ושילובים של טכנולוגיות נוספות בתוכו.   זום , הפלא ופלא, קפצה למקום השני ברשימה. אני משתמשת בזום כבר 6 שנים בתהליכי למידה ונהנית מהיכול...

Google הודיעה על השקת תכנית חדשה שכוללת מבחר קורסים מקצועיים, מעין בוט-קאמפ כהכשרה למשרות מבוקשות.  זה היה רק עניין של זמן עד שגוגל יזהו את הפוטנציאל בש וק הלמידה וינסו לחדור אליו (אגב הם עשו גם מהלכים מעניינים לפני כן כמו Google Primer, Google Academy ועוד) .  גוגל מציעים כעת הסמכה מקצועית, המאפשרת לאנשים להרוויח את המקבילה לתואר של ארבע שנים בשישה חודשים. הקורסים יפותחו בהתאם לתפקידים מבוקשים  עם שכר גבוה  בשוק העבודה. כרגע מדובר ב-3 קורסים שיושקו ממש בקרוב: Data Analyst, Project Manager, UX Designer וקורס נוסף שיושק בעוד מספר חודשים- IT Support Specialist. התכנית תהיה פתוחה בשלב הראשון לכל אזרחי ארה"ב ללא קשר לנסיון קודם או רמת השכלה. הקורסים מפותחים על ידי Google ומתארחים בפלטפורמת Coursera. העלות תהיה ככל הנראה 49 דולר לחודש עד להשלמת הקורסים. זמן השלמה מוערך לכל קורס יהיה בערך חצי שנה, תלוי כמובן בלומדים. מענקים ומלגות יהיו זמינים למי שזקוק להם. התשלום החודשי יספק גם גישה למשאבים שיכולים לסייע ללומדים בחיפוש עבודה והכנה לקראת ראיונות. התכנית נקראת 'Google Car...

Digital Learning Platform)  DLP)  הוא מונח כולל לפלטפורמות הלמידה הקיימות. רוב הסיכויים שלארגון שלכם יש לפחות DLP אחד, וארגונים שתרבות הלמידה בהם חזקה יותר מכילים 2-3 DLPs הממלאים פונקציות שונות. אתם בטח שואלים אלו סוגי DLP קיימים? יש טרמינולוגיה שלמה בשוק הזה והרבה מאוד שחקנים שמנסים להשפיע על התמונה, ומגוון טבלאות ותרשימים המבחינים בין הסוגים השונים. הדיאגרמה שמסבירה הכי טוב לטעמי את הארכיטקטורה החדשה שהתפתחה ואת הסוגים השונים היא של Josh Bersin, גרסת 2019: אנסה לאפיין בקצרה כל אחד מהסוגים. כדאי מאוד להכנס לפלטפורמות אליהן מפנה ג'וש בתרשים על מנת לראות דוגמאות ולהבין טוב יותר במה מדובר. ברשותכם אני אמנע מלהמליץ על מערכות ספציפיות, מהסיבה שיותר חשוב בעיניי לתת לכם את התמונה הגדולה ושאתם תבחנו בעצמכם מה מתאים לארגון שלכם. LMS - Learning management system  הפלטפורמה הוותיקה והבסיסית ביותר ללמידה ארגונית וגם המורכבת והכבדה ביותר. ה-LMS מאפשרת לנהל את מערך הלמידה הארגוני, ולקבל תמונה רחבה ומדויקת של המערך עבור העובדים הלומדים ועבור בעלי העניין בארגון. הם אוגרים נתוני משתמשים...

למי שמכיר קצת את טיקטוק הכותרת הזו נשמעת כמו התחלה של בדיחה, אבל משהו טוב קורה לאחרונה ברשת החברתית הזו בהקשר של למידה. היכרות קצרה (טיקטוקית) למי שלא מכיר- TikTok היא אפליקצייה שמאפשרת למשתמשים ליצור קטעי וידאו קצרצרים של 3-60 שניות, לערוך ולשתף אותם. אולי אתם מכירים אותה בשמה הקודם "מיוזיקלי", עד שחברת ByteDance הסינית רכשה אותה ב-2017, והיום משתמשים בה מעל 900 מיליון משתמשים ברחבי העולם. המדיום שמאפשר עריכה איכותית אבל קצרה ומהירה מוביל לכך שהמשתמשים מעלים סרטונים סופר יצירתיים ומיוחדים. אלמנט נוסף שחשוב להכיר זה האתגרים שעולים בטיקטוק (בדרך כלל ריקוד או שיר שעושים עליו Lip sync) והופכים לתופעה מדבקת כשמיליונים מחקים אתגר שמישהו המציא. אם אתם לא מכירים רוצו להוריד את האפליקציה, ותוך מספר דקות תבינו במה מדובר. הממשק אינטואיטיבי מאוד ובעיקר מושך לראות עוד ועוד תוכן. כמו כל רשת חברתית גם טיקטוק התחילה כמעוז הילדים אחרי שהבינו שהמבוגרים כבר נמצאים באינסטוש ובסנאפצ'ט. הרשת החדשה והנוצצת הבטיחה לא רק אי בודד של ילדים מרחבי העולם, אלא גם פיצ'רים סופר מגניבים שלא קיימים בר...

קיבלתם עובד חדש לעבודה? מזל טוב!! (במיוחד בתקופה הזו). עכשיו מגיע שלב הכניסה לעבודה או בשמו המקצועי ה-Onboarding. מרבית הארגונים בשלב הזה יפציצו את העובד במסמכים ומידע כדי ללמוד על הארגון ועל התפקיד ואחרי יומיים-שלושה יתנו לו צ'אפחה עם חיוך ויאללה- צא לדרך. May the force be with you  שרשרת החיול העתיקה הזו כבר פחות מתאימה לעידן שלנו...  הסיפור הזה של תקנונים ממסדיים שמחולקים לעובדים החדשים כדי לשמור על צייתנות ומסדר משובטים זה פשוט המשך ישיר של מערכות מהמאה ה-19, ודור העבודה החדש כבר לא רוצה לקחת חלק בעולם ההוא. אין מצב שמשפריצים את כל התורה לתוך איזה קיט/ספרון/PDF או במקרה היותר משוכלל לומדה ומשחררים את העובד להתמודד עם הדבר הארכאי והסטטי הזה. זה יכול ליצור תחושת בדידות, בלבול, ניכור ואפילו להשפיע לרעה על המחשבות של העובד על הארגון ולפקפק בהחלטה שלו לגבי המקום החדש. בעולם של  Reskilling  ו- Upskilling  ו-"חוויית עובד" יש פחות מקום לקיטים/לומדות/תבניות שיישארו קבועים יותר מדי זמן ולא יתאימו לצרכי הארגון החדשים שמשתנים כל הזמן ובמהירות, וזאת הסיבה שלא שווה להשקיע...