בואו נמריא מה- Onboarding
קיבלתם עובד חדש לעבודה? מזל טוב!! (במיוחד בתקופה הזו). עכשיו מגיע שלב הכניסה לעבודה או בשמו המקצועי ה-Onboarding. מרבית הארגונים בשלב הזה יפציצו את העובד במסמכים ומידע כדי ללמוד על הארגון ועל התפקיד ואחרי יומיים-שלושה יתנו לו צ'אפחה עם חיוך ויאללה- צא לדרך. May the force be with you
שרשרת החיול העתיקה הזו כבר פחות מתאימה לעידן שלנו...
הסיפור הזה של תקנונים ממסדיים שמחולקים לעובדים החדשים כדי לשמור על צייתנות ומסדר משובטים זה פשוט המשך ישיר של מערכות מהמאה ה-19, ודור העבודה החדש כבר לא רוצה לקחת חלק בעולם ההוא. אין מצב שמשפריצים את כל התורה לתוך איזה קיט/ספרון/PDF או במקרה היותר משוכלל לומדה ומשחררים את העובד להתמודד עם הדבר הארכאי והסטטי הזה. זה יכול ליצור תחושת בדידות, בלבול, ניכור ואפילו להשפיע לרעה על המחשבות של העובד על הארגון ולפקפק בהחלטה שלו לגבי המקום החדש. בעולם של Reskilling ו-Upskilling ו-"חוויית עובד" יש פחות מקום לקיטים/לומדות/תבניות שיישארו קבועים יותר מדי זמן ולא יתאימו לצרכי הארגון החדשים שמשתנים כל הזמן ובמהירות, וזאת הסיבה שלא שווה להשקיע את כל האנרגיה והתקציב במוצרי אונבורדינג, אלא להשקיע יותר בשינוי המיינדסט של תהליך קליטת העובדים בארגון. חשוב לי לחדד- אין כל רע בלהשקיע במערכות טכנולוגיות יצירתיות ומגניבות (ויש כמה נהדרות כאלה היום) שישרתו את המטרות הבסיסיות של הקליטה כמו היכרות עם המבנה הארגוני, זכויות העובד וכו', אבל!!! זה חייב לבוא בד בבד עם שינוי ב-DNA הארגוני בתהליך קליטת העובדים החדשים. תמיד טכנולוגיה ואנשים.
חשוב לקדם היום תהליכי קליטה עמוקים יותר, משולבים מאפיינים של Social-Emotional וכאלו שמאפשרים השטחה של ההיררכיה הארגונית כדי ליצור אמון כבר בתחילת הדרך. למשל- לאפשר לעובדים החדשים להתערות מספר ימים בין הקולגות בצורה לא פורמלית, לבצע תצפיות בפגישות עבודה שאינן בהכרח קשורות אליהם ישירות, לשוחח עם אנשי מפתח בארגון שאין סיכוי שעובד חדש מצליח לשוחח איתם בדרך כלל, לחקור מסמכים חשובים או אירועים ותוצרים של הארגון כשהמטרה היא שיעלו להם כמה שיותר שאלות ורעיונות על התפקיד החדש ועל הארגון בכלל ולהגביר את תחושת המעורבות והסקרנות. בהמשך אפשר לארגן מפגש שבו העובד החדש מעלה את שאלותיו ורעיונותיו לגורמים רלוונטיים. ככה גם נהנים מ"דם חדש" ועיניים שרואות דברים שאולי פספסנו, וגם נותנים לעובד החדש תחושה שהוא באמת חלק מהמקום אליו התקבל.
עוד נקודה שחשוב להבין בתהליכי אונבורדינג היא שאין דבר כזה העברת ידע. ידע לא עובר, ידע נוצר. יש אינסוף דרכים ללמוד, אבל הכי חשוב בעיניי זה לאפשר לעובד החדש לחקור בעצמו ולהבין מה הוא לא יודע.
בואו נראה דוגמאות מארגונים בעולם:
- בזאפוס החליטו על צעד יוצא דופן בהיבט של מוטיבציה וסינון עובדים שאינם מתאימים לחברה- הם מציעים מענק של 4000 דולר לעובד שיבחר להתפטר בתהליך הקליטה. תהליך אונבורדינג בזאפוס נמשך 4 שבועות, והמטרה העיקרית של התהליך היא בונדינג עם האנשים ועם התרבות הארגונית בחברה. כל המגוייסים יעברו את אותו התהליך, ללא קשר לתפקיד אליו גוייסו! בשלב הזה הם גם מקבלים הכשרה מקצועית משמעותית על כשירויות נדרשות. במקרה של זאפוס שירות לקוחות זו אבן יסוד בתרבות הארגונית, ולכן כלל העובדים החדשים עוברים תהליך למידה אינטנסיבי בנושא ללא קשר לתפקיד שלהם בחברה! הסיפור הוא לחבר את כולם לערכים המובילים בחברה ממקום של למידה ועניין. זה מייצר פריימוורק אחר, לא טכנוקרטי ורחב יותר לתפקיד.
- בJoie De Vivre Hotels חלק אינהרנטי מתהליך הקליטה מחייב את העובדים החדשים להציע שיפורים בארגון.
- ב-Valve העובדים הם שאחראים על גיוס העמיתים שלהם והם אלו שקובעים את תהליך הקליטה. זה כמובן משפיע על המוטיבציה שלהם לחפש אנשים ראויים לתפקיד מבחינתם וגם יוצר קשר חברתי נהדר והשטחה של המבנה הארגוני.
- בטוויטר כל עובד חדש אוכל ארוחת בוקר עם המנכל כבר בימיו הראשונים בעבודה. זאת שבירה נהדרת של היחסים המנוכרים עם מנכ"לים המוכרים לנו היטב מהעולם הישן.
- בבאפר מצמידים לעובד חדש 3 קולגות עם תפקיד שונה לכל אחד- Leader, Role, Cultural Buddy. זה גם מוריד את העומס על קולגה אחת בתהליך, וגם מספק לעובד החדש מספר נקודות מבט רלוונטיות. בנוסף, פעם בשבועיים בחודשים הראשונים העובד החדש נפגש עם מנהל בכיר או עם המנכ"ל לשיחה פתוחה.
- בנטפליקס כל עובד חדש מעורב בפרוייט גדול כבר מיומו הראשון בתפקיד. זה נותן לעובדים תחושת משמעות ולקיחת חלק חשוב בחברה על אף שאין לו וותק. המנכל גם פוגש קבוצות של עובדים חדשים באופן קבוע לשיח פתוח.
- בפינטרסט מקדישים את היומיים הראשונים לתהליך שנקרא Knitting, שבו העובדים החדשים נפגשים עם בעלי תפקידים בכירים בחברה אחרי שלמדו על החברה לפני ההגעה, והם מגיעים עם שאלות ובקשות כשהמטרה של החברה היא ממש לקבל פידבק ולשמוע מגוון נקודות מבט. בכלל הסיפור של ללמוד אונליין על הארגון עוד הרבה לפני היום הראשון חוזר על עצמו בכל החברות הללו.
- השקעה בתהליך. כן זה דורש השקעה של זמן וכסף אבל זה כנראה משתלם. חשוב להכין את כלל האנשים בארגון לתהליך קליטה מסוג כזה. בעולם שבו עובדים עוזבים אחרי שנה-שנתיים כדאי לטפח את האנשים החדשים בארגון כדי שירגישו תחושת שייכות כבר בהתחלת הדרך. אני לא חסידה גדולה של מחקרים, אבל הנתונים מראים שכ-70% מהעובדים יישארו בחברה אם תהליך האונבורדינג שעברו היה מוצלח לתחושתם.
- גיבוש תהליכים מובנים וברורים. אפשר כמובן לשנות ולהגמיש בתוך המסגרת שנקבעה, אבל התפעול של תהליך הקליטה ברור לכל ושומר על עקביות. צריך לעשות את זה גם חכם וגם פשוט כדי שזה יעבוד טוב וכמובן להיעזר בטכנולוגיה ובאנשים גם יחד.
- שבירת ההיררכיה והגישה הבלתי אמצעית לבעלי תפקידים בכירים בארגון. ההשטחה היא קריטית. בעידן שבו נראה יותר ויותר מקומות עבודה בגרסה כזו או אחרת של Holacracy אם ארגון רוצה לשגשג הוא צריך לשים את הפוקוס שלו על העובדים, לא על שדרת הניהול. תפקיד המנהל הולך להשתנות בענק- אם נלך לאנלוגיה אז הארגון צריך לעבוד כמו אורגניזם, כל התאים בגוף חשובים.
תהליך האונבורדינג בעידן כזה חייב להשתנות. אי אפשר לשאוף לחדשנות והצלחה בגיוס עובדים ולהישאר תקועים ביסודות הישנים של ארגונים. לגבי מי אחראי על התהליך הזה- זה בהחלט יכול להיות מנוהל ב-HR, אבל זאת חייבת להיות מטרה משותפת של כלל העובדים ולכן כולם צריכים לקחת בזה חלק. בדיוק כמו לקבל חבר חדש למשפחה...
Welcome aboard 😉
תגובות
הוסף רשומת תגובה