תיבת בנדורה - על תיאוריית הלמידה החברתית וקהילות למידה ארגוניות

הקורונה בהחלט דחפה את כולנו ללמידה חברתית או בשמה הטרנדי יותר- קהילות למידה. עם הופעת הנגיף בחיינו וההבנה שיש לו השלכות עצומות על האופן שבו אנחנו עובדים ומתקשרים- אנשים החלו לחפש מקורות איכותיים ללמידה מהירה ובעיקר לשמוע איך אחרים מתמודדים עם אתגרי השעה. קבוצות וקהילות רשת שעוסקות בפיתוח ארגוני ולמידה התפוצצו ממגוון של רעיונות, שיתופים ושיח אותנטי ודינמי על אתגרים ופתרונות והתגבשו שם תובנות נפלאות שיכולות להיות לעזר לארגונים רבים. אני עצמי הייתי שותפה לעשרות דיונים על ניהול מרחוק, טכנולוגיות מסייעות, דאגה לרווחת העובדים ועוד ועוד. שיתפתי מהידע והניסיון שלי ובמקביל למדתי המון מעמיתים. זכיתי לראות איך קשרים נרקמים ואיך אנשים מסייעים זה לזה לדעת מה הם לא יודעים וללמוד במהירות כישורים שלא חשבו בכלל שיזדקקו להם. אם כל הטוב הזה קורה ברשת- למה שלא יקרה בתוך הארגון בו אנחנו עובדים...? בואו לקרוא עוד. ננסה להבין את הבסיס התיאורטי של העניין, ולגבש המלצות לטיפוח למידה חברתית בארגונים.

תיאוריית הלמידה החברתית מזוהה בעיקר עם אלברט בנדורה, שהציג את התאוריה שלו כבר בשנות השבעים של המאה ה-20. לפי בנדורה תהליך הלמידה של האדם מושפע תחילה מסביבתו באופן בלתי נשלט המכונה תהליך החיברות. בתהליך זה הפרט רוכש את התנהגותו וערכיו על פי הנורמות בסביבה בה הוא חי. כאשר הפרט יוצר קשרים חברתיים הדדיים עם הסובבים אותו ומחקה אותם, הוא רוכש לעצמו ידע ומושגים חדשים. בנדורה האמין שהסביבה היא שמעצבת את התנהגות הפרט, אך בנוסף גם קיימת פעילות גומלין בין הפרט לסביבתו, כלומר לא רק הסביבה משפיעה על התנהגותו, אלא הפרט גם משפיע על סביבתו (בר-אל ונוימאיר, 2009). בנדורה קרא לזה "דטרמינזם הדדי", והתובנה הזו מתכתבת נהדר עם למידה ברשת וקהילות למידה. 3 העקרונות המרכזיים בתיאוריית הלמידה החברתית על קצה המזלג הם: למידה באמצעות צפייה (Observational Learning), כלומר היכולת של האדם ללמוד תוך התבוננות וחיקוי של מודלים משפיעים שמאפשרת לו ללמוד התנהגות חדשה ללא צורך בניסוי וטעייה. על ידי הצפייה הוא בעצם מתנסה באופן עקיף, מה שחוסך לו זמן וחוויות לא נעימות. העקרון השני הוא ויסות עצמי (Self-Regulation), כלומר התבוננות עצמית, שיפוט/הערכת התנהגות (ביחס לסטנדרטים עצמיים או בהשוואה לאחרים), ותגובה (תגמול או עונש). הוויסות העצמי מתפתח באמצעות הפנמת תגובות של אחרים, ולמידה ממודל אחר שמווסת את עצמו. העקרון השלישי הוא מסוגלות עצמית, כלומר האמונה של האדם ביכולתו לבצע משימה או אתגר שאיתם יצליח להתמודד ולהשיג את מטרותיו.

בני אדם תמיד למדו אחד מהשני וצפו בהתנהגויות של האחרים על מנת לחקות אותם ולהבין כיצד מגיעים לתוצאות הנדרשות. כשאנשים נהגו לחיות בקהילות קטנות הם זכו ללמוד מהידע של זקני השבט ובמקביל גם לגבש ביחד הסכמות וידע חדש ורלוונטי לקהילה. אחת התצורות הקדומות ללמידה הוא השולייה, אדם (צעיר בדרך כלל) שרוכש מקצוע, מלאכה או מיומנות מסוימת בדרך של התלמדות אצל בעל מקצוע שהוא אומן מיומן. בעבר נרכשו מיומנויות רבות בדרך זו של הכשרה תוך כדי עבודה. בעידן הרשת הלמידה החברתית והיכולת לחקות וללמוד מאחרים היא סופר נגישה. אנשים יכולים היום לשתף בחוויות וללמוד מכל אחד מכל מכשיר ובכל רגע, והיתרון הגדול שהיום לא לומדים רק מאדם אחד כמו השולייה או מקהילה קטנה והומוגנית- אלא מאנשים רבים. מקהילה גלובלית שלמה.

קהילות למידה מקצועיות מאפשרות יכולת התבוננות פנימית ושיפור מתמיד של פרקטיקות באמצעות חקר שיתופי בתוך מבני כוח שטוחים שמאפיינים קהילות. עובד בראשית דרכו בתפקידו בארגון יכול ללמוד ממומחים בעלי ידע וניסיון עשירים ולהיפך. המונח קהילה לומדת (Community of Learners) מתייחס לתיאור קבוצת אנשי מקצוע המתכנסים למען מטרה מסויימת אחת. Dougherty טוען שקהילות הלמידה המקצועיות מאופיינות בהחלפה מתמשכת של שיתוף ולמידה בקרב כל המשתתפים תוך כדי השפעה על הביצועים שלהם (Dougherty 2012), לכן קהילת למידה מקצועית היא יותר מרק קבוצה של אנשי מקצוע החותרים יחד למטרה אחת. בקהילה זו יש ציפיות גדולות יותר לשיתוף בידע. על פי Wenger קהילות למידה ופרקטיקה הן קבוצות של אנשים שחולקות דאגה או תשוקה למשהו שהם עושים ולומדות כיצד לעשות זאת טוב יותר תוך כדי אינטראקציה קבועה. קהילות למידה יכולות להעצים את שיתוף הידע ואת הפצת המומחיות של השותפים בקהילה במטרה לבנות תרבות למידה קולקטיבית, שבה הלומדים מכבדים ומעריכים את התרומה האישית של כל אחד מחברי הקהילה. הלומדים בקהילה לומדת הם שותפים לבניית הידע בקהילה ואחראים במידה רבה ללמידה שלהם (Brown, 1992). 

מונח נוסף שכדאי לתת עליו את הדעת בהקשר של קהילות למידה הוא קהילות בונות ידע Knowledge Building Communities, כשבבסיס הרעיון עומדת ההנחה שללומדים יש יכולת לבנות ידע חדש ולא רק ללמוד את מה שכבר ידוע. רעיון ה- KBC מגדיר את בניית הידע כמוצר קולקטיבי, כשלם הגדול מסך חלקיו כלומר הידע של היחידים בקהילה (Scardamalia & Bereiter, 2006).

קהילות למידה מקצועיות מתבססות על שלושה עקרונות (DuFour et al. 2016):

1. דגש על למידה ולא רק על חיבור בין אנשים
2. תרבות שיתופית ואחריות קולקטיבית
3. אוריינטציה לתוצאות

המאפיין החשוב ביותר בקהילה הוא הלמידה מעמיתים. ללא שיתוף הפעולה בקהילה הצמיחה שלנו מוגבלת לפרספקטיבות שלנו בלבד. למידה מאחרים היא תנאי לצמיחה מקצועית (Robert John Meehan 2015), וקהילות למידה מקצועיות יעילות מגלמות שיתופי פעולה עם עמיתים תוך בחינה מתמדת של ביצועי התלמידים בשטח (Smith, Frey, Pumpian, and Fisher 2017). כאן נכנס גם המימד של תרבות שיתופית ואחריות קולקטיבית- לכל חבר בקהילה יש תפקיד, וכל חבר אחראי באופן הדדי לשמירה על מיקוד הקהילה ולשיתוף הפעולה בין העמיתים. יחד עם זאת יש רמות שונות של למידה חברתית ברשת, וחשוב לציין שלא רק אלו שמשתתפים באופן אקטיבי בכל דיון בקהילה לומדים ממנה. Hill מדבר על ה-Lurkers הידועים בלמידה מרחוק, משתתפים שנמצאים בקהילה אך בעיקר צופים מהצד ולומדים באופן פאסיבי מהתכנים והדיונים שעולים.

איך מפתחים אסטרטגיה מוצלחת של למידה חברתית בארגון שלנו?

בכל תכנית למידה כדאי לתת את הדעת על חיבור ל-3 העקרונות של תיאוריית הלמידה החברתית (למידה באמצעות צפייה וחיקוי, ויסות עצמי ומסוגלות עצמית) ולטפח אותם. הנה מספר רעיונות:

• אירועי למידה חברתיים - אף על פי שהדרכות, סדנאות והרצאות ממלאות תפקיד חשוב בלמידה ארגונית- בסופו של דבר העובדים הם אלו שאחראים על החלק ה"חברתי" בלמידה חברתית... טקטיקות מוצלחות לקידום היכולת הזו כוללות אירועי למידה פנים ארגוניים שמאפשרים לעובדים לקחת חלק פעיל ומשמעותי כמו גיבוש פורומים שבהם דנים על נושאים ספציפיים, למידה משותפת של קורסים אונליין, הקאתונים, סדנאות Design Thinking ועוד. גם פגישות צוות שוטפות שהאחריות עליהן היא על העובדים ולא על ההנהלה מעודדות את שיתוף הפעולה. בעצם הסיפור פה הוא טיפוח תרבות של תקשורת ושיתופיות שתומכת בלמידה ארגונית. השאיפה היא שכל אחד מהעובדים ירגיש בנוח לשתף את הקבוצות אליהן הוא משתייך ברעיונות ובדעות כדי להרחיב את בסיס הידע הקולקטיבי וכמובן כדי להתמודד כקבוצה עם אתגרים ופערים.
• אפקט השולייה - חשוב לטפח את עקרון החיקוי באמצעות הדגמות, מנטורינג, למידה מבוססת כישורים וחיבור בין עובדים שיכולים להשפיע על עובדים אחרים. עובדים שזוכים לקחת חלק בתרחישים אמיתיים מקבלים דוגמה מוחשית לאופן שבו הדברים נעשים וכך יכולים להמנע מטעויות נפוצות ולחקות את הפעולות האלה בהמשך מכיוון שהם יודעים שזה מוביל לתוצאות חיוביות. 
• גיבוש תוכנית תמריצים - אחד מעקרונות המפתח בתאוריה של בנדורה הוא מוטיבציה. יש עובדים שצריכים דחיפה קטנה כדי להשתתף בתהליך של למידה חברתית ולכן שימוש באלמנטים של משחוק כמו תגים, נקודות ו-Leaderboards יכולים לסייע בהגברת המוטיבציה. כמובן שיש גבול עדין שצריך לשמור עליו כדי שהתחרות לא תגרום ליחסים עכורים בתוך הארגון...
• ניהול הקהילה - קהילות יכולות לעבוד נפלא גם ללא "הנהגה" ברורה, אבל תמיד כדאי שיהיה גורם שמוביל את התהליך לפחות בראשיתו והוא זה שישאל באופן תמידי את השאלות הבאות שמטרתן להבטיח שהלמידה בקהילה מתבצעת באופן יעיל (DuFour et al, 2016):

• מה אנו רוצים שהלומדים ידעו ויהיו מסוגלים לעשות בקהילה?
• כיצד נדע אם כל אחד מהמשתתפים לומד בקהילה?
• כיצד נגיב כשנבין שישנם לומדים שלא מצליחים ללמוד בקהילה?
• כיצד נרחיב את ההזדמנויות עבור לומדים שהפגינו בקיאות רבה מעמיתיהם בקהילה?

זה אולי נשמע פשוט וטבעי שעובדים בעלי מטרות משותפות שנמצאים בארגון ספציפי ירצו לשתף בידע ורעיונות על מנת לקדם את המטרות וללמוד זה מזה, אבל חשוב להבין שמדובר בשינוי מהותי בתרבות הלמידה בארגון. מדובר במעבר מתרבות למידה והתפתחות מקצועית אישית לתרבות למידה קולקטיבית שבה יש אחריות גדולה על תהליך הלמידה לכל אחד מהפרטים בקבוצה והם אלו שאחראים במידה רבה על הבניית הידע השיתופי. לכן, ההמלצה שלי היא להתחיל בקטן- נסו לזהות יחידות ספציפיות שבשלות לתהליך כזה, אתרו עובדים ומנהלים שיכולים לתמוך ברעיון, להעלות מודעות, ליצור באז ולהיעזר בהם כדי לקדם את הרעיון באופן אורגני.