עידן הלמידה

ניתוח רשתות ארגוניות (ONA - Organization Network Analysis) הוא תחום שמסתובב פה כבר מעל לעשור, אבל קיבל פוש רציני לאחרונה כנראה בזכות המגמה ההיסטרית של Data-driven ארגוני או מה שנקרא היום "People Analytics" שמסייע למדוד הערכות ביצועים, מוטיבציה, חדשנות ארגונית, גיוון והכלה ועוד. העובדה שאנחנו חיים בעידן רשתי דחפה להבנה שגם ארגון מתנהג כמו רשת ולא מתנהל כמו בתרשימי היררכיה מנותקים מהמציאות... מנהלים בעידן הזה מתחילים לקלוט שהם חייבים לסגל לעצמם חשיבה רשתית ולהבין שמערכות יחסים ארגוניות הן אלו שמניעות התנהגות ובסופו של דבר משפיעות על מחוברות העובדים בארגון ועל הצלחתו. אז מה זה ONA? ONA היא שיטה כמותית אמפירית להביט על ארגונים כרשתות שלובות של אנשים, משימות, משאבים וידע שעוזרת לנו להבין כיצד תקשורת, מידע והחלטות זורמים בארגון- בקיצור כיצד אנשים עובדים ומשתפים פעולה זה עם זה.  רשתות ארגוניות מורכבות מצמתים וקשרים, שהם הבסיס להבנה כיצד הידע בארגון זורם, יכול לזרום וצריך לזרום. ברמה הבסיסית ביותר ONA היא דרך ללמוד כיצד אנשים מתקשרים בתוך ארגון או בתתי מבנים ארגוניים באופן הכי אובייק

Kevin Kruse, המחבר של הספר: "Employee engagement for everyone", מגדיר מחוברות עובדים כמחויבות הרגשית שיש לעובד לארגון ולמטרותיו. מחוברות עובדים היא בעצם רמת המחויבות של העובדים לאנשים ולמשימות בארגון, וזהו אחד הטרנדים העיקריים המעסיקים ארגונים כיום, בפרט בתקופת הקורונה. עובדים מחוברים נלהבים יותר מעבודתם, פרודוקטיביים יותר ופועלים לקידום האינטרסים של הארגון והמוניטין שלו. אם נפשט את זה מדובר בעצם בביסוס מערכת היחסים בין העובדים וזה אחד הגורמים המרכזיים להצלחת הארגון. מחקרים שנעשו בתחום, עוד לפני הקורונה, מראים שקיים קשר חזק בין מחוברות עובדים לבין רווחיות, פרודוקטיביות, תחלופת עובדים והיעדרויות. תחושת מחוברות מתבטאת בהיבטים רבים, כמו: תחושת משמעות בתפקיד, חיבור לערכים ולאסטרטגיה הארגונית, תחושת ביטחון, מתן הזדמנויות להתפתחות וצמיחה אישית ועוד. זה אומר בעצם שהארגון מוגדר על ידי התרבות שהוא מקדם, וכאשר עובדים מרוחקים חשים מנוכרים מהתרבות הארגונית זה עלול לגבות מחיר רציני בהקשר של המחוברות שלהם. כשמדובר על צוותים שלמים שעובדים מרחוק, כמו שקורה לנו כעת, צריך אפילו להקפיד על כך י

על אף שכולנו נולדים עם רצון עז ללמוד ועם סקרנות אינסופית, איכשהו לאורך החיים רבים מאיתנו מאבדים את התשוקה ללמוד... אחת הסיבות המרכזיות היא שאנשים נוטים לדבוק במה שהם יודעים ולהימנע ממצבים או אתגרים שבהם הם עלולים להתאמץ מדי או חלילה לטעות וכך הם נשארים בעולם הבטוח והנוח שלהם. אבל העולם הזה מוגבל ומסוכן- כשכל אחד יכול לעבוד מכל מקום הגבולות נעלמים ובריכת הכישרונות העולמית הופכת לעמוקה יותר. במצב כזה היכולת להסתגל לשינויים באופן יזום היא זו שתכריע את ההתקדמות שלנו בקריירה. בעולם שצועד בהתמדה ובמהירות קדימה- למידה היא תהליך מתמשך ומסע לכל החיים.  אנשים שמוצאים הזדמנויות בסביבה משתנה ומצליחים לשגשג הם אלה שמחפשים אותן באופן פעיל ומתמשך ויודעים איך ללמוד. אבל זה כבר לא מספיק. בעידן רשתי שבו הידע זורם כמו מים והופך ללא רלוונטי או לא מספיק מדוייק במהירות האור- אנחנו לא יכולים רק ללמוד. אלווין טופלר הנהדר תיאר כבר בשנות ה-70 בספרו FUTURE SHOCK מעגל למידה תמידי שאנחנו מוכרחים להיות בו על מנת להתפתח מקצועית. המעגל מורכב משלושה שלבים: LEARN UNLEARN RELEARN פרט לשלב הלמידה שחשיבותו ברורה, יש חשיבו

אני מקווה שאתם יושבים כי המשפט הבא כנראה יערער לכם חתיכת תובנה מושרשת- מאסלו לא בנה פירמידה. על אף שהפירמידה לא הופיעה גם ביצירותיו הידועות ביותר, פירמידת הצרכים האייקונית של אברהם מאסלו היא אחד המודלים הויזואליים המפורסמים בפקולטות למדעי החברה. בבסיס הפירמידה נמצאים צרכים פיזיולוגיים, ובראשם מימוש עצמי או התעלות עצמית. בדרך נמצאים הצרכים לבטיחות, שייכות, אהבה והערכה. קשה למצוא הוכחות לכך שהוא אי פעם ייצג את התיאוריה שלו כפירמידה. נהפוך הוא- ברור מכתביו שהוא דווקא ממש לא ראה את תיאוריית הצרכים שלו כמו משחק וידאו שבו אתה מסיים שלב אחד ורק אז עובר לשלב הבא ולא חוזר שוב לשלבים הקודמים. הוא הבהיר שאנחנו תמיד הולכים הלוך ושוב בין השכבות ושאפשר להתמקד במספר צרכים בו זמנית. גם הסדר בו מופיעים הצרכים אינו קבוע. זו גם הסיבה שהפירדמידה היא ממש לא ייצוג טוב של היררכיית הצרכים של מאסלו, והיא זו שהובילה לביקורות לא הוגנות על התיאוריה (למשל שאנשים מונעים לספק רק צורך אחד בכל פעם, או שלכל בני האדם יש בדיוק את אותם הצרכים וכולם בסדר עדיפות זהה). אוקי, אז אם מאסלו מעולם לא בנה את הפירמידה האיקונית שלו-

ג'יין הארט מפרסמת כבר משנת 2007 בכל שנה את רשימת הכלים הכי שימושיים בעולם הלמידה . הרשימה העדכנית שלה פורסמה ב-1.9.20 והיא מתבססת על סקר של מעל 2,000 משתתפים מ-45 מדינות. 59% אחוז מהם מגיעים מארגונים עסקיים למיניהם ו-41% מעולמות החינוך (בעיקר אקדמיה ולמידת מבוגרים). השנה זה כמובן מעניין במיוחד כי הרשימה מספקת לנו מבט ייחודי על האופן בו אנשים לומדים ומלמדים בתקופה האחרונה עם הגעת הקורונה. הכלים מקוטלגים לפי קטגוריות שונות וניתן לראות ברשימה באיזו קטגוריה נמצא כל אחד מהכלים.  אז מה ברשימה?   יוטיוב שומרת על מקום הכבוד שלה בראש הטבלה זו השנה החמישית ברציפות. וידאו בלמידה זה טרנד חזק כבר מספר שנים, ונראה שאנשים משתמשים בווידאו כמרכיב אקוטי בלמידה. גם הרשתות החברתיות הפופולריות כמו טיקטוק מקדשות את הווידאו, ואני מאמינה שהווידאו פה כדי להשאר עוד הרבה שנים. אנחנו נראה איך הטרנד הזה משתכלל והופך להיות חלק בלתי נפרד מהלמידה של כולנו במגוון תצורות ושילובים של טכנולוגיות נוספות בתוכו.   זום , הפלא ופלא, קפצה למקום השני ברשימה. אני משתמשת בזום כבר 6 שנים בתהליכי למידה ונהנית מהיכולות הפנומלי